Отличителната черта на всяка компания – нейната фирмена култура - е основният двигател, стоящ зад успеха ѝ. Затова и темата за корпоративната (или фирмената) култура се обсъжда толкова интензивно в последните години.
Нека да видим какво представлява тя, какви различни типове има и в каква компания работиш в момента.
Фирмена култура: най-важното накратко
Фирмената култура е съвкупността от споделените ценности, убеждения, норми и модели на поведение, които определят как хората работят и взаимодействат в една организация.
Тя влияе върху комуникацията, вземането на решения, отношението към служителите и начина, по който компанията постига целите си.
В статията разглеждаме четири основни типа фирмена култура:
- Кланова култура - поставя акцент върху екипността, доверието и добрите взаимоотношения.
- Адаптивна култура - насърчава иновациите, експериментирането и бързото вземане на решения.
- Пазарно ориентирана култура - фокусира се върху резултатите, конкуренцията и постигането на цели.
- Йерархична култура - разчита на ясни правила, процедури, контрол и стабилност.
Всеки тип има своите предимства и ограничения. За служителите е важно да разбират не само каква е фирмената култура, но и доколко тя съответства на техните ценности, начин на работа и професионални цели.
Бърз достъп до съдържанието на статията
Фирмена култура
Корпоративната култура представлява идентичността на компанията.
Тя се проявява чрез общи ценности, вярвания, начин на мислене, споделени очаквания и групови норми.
Културата е мълчаливо приетият социален ред на организацията - тя трайно формира нагласите и поведението ни на работното място. Културните норми определят какво се насърчава, порицава, приема или отхвърля в рамките на фирмата.
Фирмената култура и лидерските умения на мениджмънта на компанията са неразривно свързани. Чрез своите действия и поведения, ръководителите съзнателно или несъзнателно създават и променят културата на фирмата така, че да отразява техните ценности.
Характеристики на корпоративната култура
Всяка фирмена култура притежава 3 основни характеристики:
Споделена е от болшинството служители
Корпоративната култура е групов феномен. Тя не може да съществува само у един човек, нито пък е прост сбор от индивидуалните характеристики на група хора.
Фирмената култура се основава на споделени поведения и ценности, и се проявява чрез груповите норми и очакванията – тези често срещани неписани правила за поведение.
Културата е навсякъде
Културата прониква навсякъде. Независимо от големината на компанията. Видимите ѝ проявления са в явното колективно поведение, физическата среда, груповите ритуали, видимите символи и разказваните истории и легенди.
Други нейни аспекти обаче са невидими - начина на мислене, мотивацията за действие, неизказаните предположения и това, което David Rooke и William Torbert наричат „логика на действието“ - умствени модели за това как човек тълкува и реагира на света около него.
Изключително голяма устойчивост
Корпоративната култура се развива чрез критични събития в колективния живот и направлява мислите и действията на служителите в дългосрочен план.
Хората са привлечени от компании с ценности, подобни на техните, а фирмите са по-склонни да назначават служители, които „се вписват в екипа им“. Така културата се превръща в самоукрепващ се социален модел, който става изключително устойчив на промени и външни влияния.
4 типа фирмена култура
Според Robert E. Quinn и Kim Cameron от University of Michigan съществуват 4 вида фирмена култура. Почти 90% от компаниите по света могат да бъдат категоризирани като притежаващи един от тези типове като доминиращ.
4-те различни типа корпоративна култура имат своите плюсове и минуси. Ето кои са те:
1. Фирмена култура тип „Клан“
Чували ли сте хората да наричат колегите си тяхно „семейство“? Това е индикация, че те работят във фирмена култура тип „Клан“ (наричана още култура на сътрудничество), където се набляга най-вече на работата в екип и на единството във всичко.
Този тип култура създава приятелска работна среда, където взаимоотношенията, морала, участието на всеки и консенсуса заемат централно място.
На мениджърите в компании с такава организационна култура се гледа като на ментори, а не като на фигури, които дават нареждания и наказват.
Плюсове:
- Щастливи служители, които истински харесват да работят заедно.
- Подобрена комуникация между служителите.
Минуси:
- Прекаленото наблягане на колаборацията или постоянното обсъждане на всичко могат да доведат до спад в продуктивността.
- Неспособност за вземане на трудни решения, защото чувствата на другите са с по-висок приоритет.
Пример:
Компанията Zappos често е хвалена за позитивната си фирмена култура - до такава степен, че изпълнителният ѝ директор буквално е написал книга за тяхната „култура на щастието“.
Тя си личи и от корпоративните ѝ ценности, една от които е „Изграждане на позитивен екипен и семеен дух“.
2. Бързо адаптивна и гъвкава фирмена култура
Този тип култура се нарича още култура на адхокрация или с други думи – гъвкава, адаптивна и неформална организационна структура без бюрократични усложнения или процедури.
Адаптивната и гъвкава корпоративна култура се базира на бързото вземане на решение и на светкавичното действие.
Този тип култура насърчава предприемаческия тип работна среда, при която служителите поемат рискове и преследват иновативните си идеи. В резултат на това се случват много иновации, обучение и истинско израстване – и за служителите, и за организацията.
Плюсове:
- Огромно количество иновации и истински растеж.
- Увеличено усещане за психологическа сигурност - служителите се чувстват спокойни да пробват нови неща без страх от провал.
Минуси:
- Относителна липса на стабилност, тъй като се инвестира предимно в нови инициативи.
- Лек страх у новите служители, които нямат необходимия опит да работят бързо и автономно.
Пример:
Google не се превърнала в една от най-известните технологични компании в света, почивайки върху лаврите си. Основната ѝ дейност са иновации, свързани с подобряване на търсенето в мрежата, и разработване на нови идеи на служителите ѝ.
3. Пазарно ориентирана фирмена култура
Пазарно ориентираната фирмена култура се нарича още конкурираща се култура, тъй като акцентът при нея е върху резултатите.
От служителите се очаква единствено да постигат цели и да печелят. Лидерите пък са твърди и взискателни, за да гарантират сигурното постигане на заложените бизнес цели пред компанията.
Това обикновено е работна среда, в която служителите са подложени на постоянен натиск. Едновременно с това обаче тази култура може да е и възнаграждаваща, когато упоритата работа се отплати с реални, измерими резултати.
Плюсове:
- Служителите са силно мотивирани да постигат целите си.
- Подобрена производителност за компанията, защото всички са ангажирани с успеха ѝ.
Минуси:
- Насърчаването на постоянна конкуренция може да доведе до токсична работна среда.
- Служителите могат да изпитат силен работен стрес и дори да изпаднат в бърнаут в резултат на постоянния натиск.
Пример:
Amazon често се дава за пример за такава „безмилостна“ фирмена култура. Служителите ѝ говорят открито за факта, че от тях се очаква и изисква да постигат резултати и да растат в йерархията, независимо какво би им коствало.
И въпреки опитите на компанията да опровергае това, културата им си личи още от корпоративните ѝ изявления. „Лидерите се фокусират върху ключовите за тях дейности и доставят своевременно качествени резултати. Те надрастват неуспехите и никога не се задоволяват с постигнатото.“, казва компанията за ценностите си.
4. Силно йерархична фирмена култура
Йерархичната фирмена култура (известна също като култура на контрола) се прилага в по-структурирани и ориентирани към процесите организации.
В тях повечето действия и решения на работещите са продиктувани от съществуващите процедури, а не от иновативното им, творческо мислене.
Лидерите пък гарантират, че техните екипи работят като добре смазани машини, и поставят фокуса върху стабилността, резултатите и надеждната доставка на продукта/ услугата.
Плюсове:
- Яснота в комуникацията и очакванията, защото почти всичко е написано и се знае.
- Служителите изпитват по-голямо чувство за сигурност на работното място и предсказуемост на действията на мениджмънта.
Минуси:
- При приоритизирането на процедурите пред хората работната среда понякога изглежда непроменяща се и неподкрепяща служителите.
- Постоянното следване на писаните правила може да потисне иновациите и растежа, защото хората се страхуват да мислят нестандартно.
Пример:
Голяма част от държавните структури имат такава фирмена култура. Тъй като им се налага да спазват много разпоредби, те дават приоритет на политиките и процедурите над почти всичко друго
Сравнение на четирите типа фирмена култура
Четирите типа фирмена култура се различават по начина, по който организират работата, какво очакват от служителите и как ръководителите управляват екипите. Таблицата обобщава основните им характеристики:
|
Тип фирмена култура
|
Основен фокус
|
Роля на ръководителя
|
Основно предимство
|
Потенциален недостатък
|
|---|---|---|---|---|
|
Кланова
|
Екипност, доверие и сътрудничество
|
Ментор и подкрепящ лидер
|
Добри комуникация и взаимоотношения
|
По-бавно вземане на трудни решения
|
|
Адаптивна
|
Иновации, промени и нови идеи
|
Насърчава инициативността и експериментирането
|
Възможности за развитие и бърза адаптация
|
Недостатъчна стабилност и предвидимост
|
|
Пазарно ориентирана
|
Резултати, цели и конкуренция
|
Взискателен лидер, ориентиран към постиженията
|
Висока мотивация за постигане на измерими резултати
|
Силен натиск и риск от бърнаут
|
|
Йерархична
|
Правила, процедури и контрол
|
Организира и следи за следването на установените процеси
|
Ясни очаквания и предвидимост
|
Ограничена гъвкавост и по-малко пространство за иновации
|
Нито един от четирите типа не е универсално най-добрият.
Подходящата фирмена култура зависи от целите на организацията, естеството на работата и потребностите на служителите.
Важно е също да се има предвид, че една компания може да съчетава характеристики на няколко типа, въпреки че обикновено един от тях е доминиращ.
Как да разпознаете фирмената култура и да прецените дали е подходяща за вас?
Фирмената се вижда най-ясно в ежедневната работа - в начина, по който се вземат решения, разрешават се конфликти, дава се обратна връзка и се оценяват резултатите.
Ако търсите нова работа, обърнете внимание на:
- Начинът на управление. Ръководителите насърчават ли инициативността или очакват стриктно изпълнение на указанията?
- Критериите за успех. Какво се цени повече - индивидуалните резултати, екипното представяне, новите идеи или спазването на установените процеси?
- Отношението към грешките. Разглеждат ли се като възможност за учене или водят до обвинения и санкции?
- Комуникацията в екипа. Служителите могат ли свободно да изразяват мнение, да задават въпроси и да изразяват несъгласие?
- Възможностите за развитие. Компанията инвестира ли в обучения и професионално израстване?
- Балансът между резултатите и благополучието. Постигането на целите съобразява ли се с реалистичното натоварване на хората?
А по време на интервю за работа можете да зададете въпроси като:
- Как се вземат решенията в екипа и доколко служителите участват в тях?
- Как компанията реагира, когато даден проект не постигне очакваните резултати?
- Какви възможности имат служителите да предлагат и реализират нови идеи?
Отговорите могат да ви помогнат да разберете какво действително се цени в компанията. Сравнете ги с информацията от обявата, официалния сайт и публичните мнения на служители.
Целта ви не трябва да е непременно да намерите фирма с определен тип култура. По-важно е да прецените дали начинът на работа в нея ви позволява да използвате силните си страни, да се развивате и да постигате професионалните си цели.
Каква е фирмената култура във вашата компания?
Quinn и Cameron са разработили Инструмент за оценка на организационната култура (OCAI). Анкетата има и безплатна версия (на английски, изисква предоставяне на имейл).
Тествайте компанията си и вижте какъв тип фирмена култура има.
Често задавани въпроси (FAQ)
Как да разбера каква е фирмената култура преди да започна работа?
Проучете компанията, прочетете информацията на официалния ѝ сайт и потърсете мнения на настоящи и бивши служители.
По време на интервюто задавайте конкретни въпроси за управлението, обратната връзка, отношението към грешките и възможностите за развитие.
Как фирмената култура влияе върху служителите?
Фирмената култура влияе върху мотивацията, комуникацията, взаимоотношенията с колегите и ръководителите, усещането за сигурност и възможностите за развитие.
Тя може да създаде среда на доверие и сътрудничество, но при определени условия може да доведе до прекомерен натиск, липса на автономност или затруднена адаптация към промени.
Може ли фирмената култура да се промени?
Да, но промяната обикновено изисква последователни действия и време.
Тъй като културата се поддържа от установени навици, споделени очаквания и поведение на ръководителите и служителите, не е достатъчно компанията просто да обяви нови ценности.
Необходимо е те да се проявяват в ежедневната работа и в начина, по който се вземат решения.
Каква е разликата между фирмена култура и фирмени ценности?
Фирмените ценности описват принципите, които организацията заявява като важни – например доверие, иновации, отговорност или екипност.
Фирмената култура е по-широко понятие. Тя включва тези ценности, но и реалните поведения, неписаните правила, очакванията и практиките, които оформят работната среда.
Затова е възможно декларираните ценности да се различават от действителната култура в компанията.
