Най-добрите и най-лошите работни тенденции за последните десетилетия

Идеята за гъвкав работен график не е нова. Някои държави дори вече експериментират с въвеждане на 4-дневна работна седмица.

Идеята за промяна на традиционния работен ден от една страна е непряко следствие на технологичния напредък. От друга страна е резултат от опитите на работодателите да привлекат и задържат квалифицирани работници.

Гъвкавото работно време е едно от най-популярните допълнителни придобивки, които компаниите предлагат. Пандемията само засили тази тенденция, тъй като на служителите вече се налага да жонглират и с допълнителните грижи за семейството си, паралелно с работните си задължения.

Благодарение на появата на инструменти за съвместна работа, като Slack, Zoom, Google Docs и Microsoft Teams, дистанционната работа е във възход. А пандемията радикално ускори тази тенденция.

Идеята обаче не е нова. Много технологични компании отдавна позволяват (и дори насърчават) служителите да работят отвсякъде.

Привържениците на дистанционната работа рекламират потенциалните ползи за околната среда, ефективността и гъвкавостта, която предлага тя, докато нейните противници изразяват загриженост относно състоянието на фирмената култура.

Засега обаче работата от разстояние набира все по-голяма скорост.

Имаше години, в които в някои компании имаше въведени т.нар. „свободни петъци“, в които на служителите им беше „позволено“ да работят в офиса в по-небрежно и не толкова официално облекло.

От тогава до сега много неща се промениха. Изискванията за бизнес облекло по време на един обикновен работен ден в офиса вече не са толкова строги. Очакванията в по-сериозните институции, известни до преди години със строгия си корпоративен дрескод, вече са за по-скоро „небрежно елегантен стил“.

До не много отдавна, допълнителните придобивки бяха основно предоставяне на допълнително здравно осигуряване, карти за корпоративни отстъпки в различни търговски обекти и понякога и по 1-2 дни допълнителен отпуск.

Промяната стартира първо с технологичните компании в САЩ, които започнаха да предлагат все по-интересни неща на своите служители – неограничен брой дни платен годишен отпуск, например.

Компании и от други сектори започнаха да преосмислят това, което предоставят на работещите за тях. За да се стигне до настоящия момент, в който някои от работодателите вече започнаха да се допитват до това, което искат служителите, и да им го предоставят.

До преди 2-3 десетилетия факсът беше кралят в офиса и се ползваше активно за предаване на незабавни съобщения и документи. Той обаче рязко бе заменен от имейлът, който вече е част не само от работното, но и от личното ни ежедневие.

Последва появата и на инструменти за управление на проекти, като Trello и Google Docs. Slack пък стартира нов начин за незабавна офис комуникация. Други инструменти, като Zoom например, също станаха част от ежедневието ни, особено през последната година-две.

Всички тези платформи осигуряват светкавичната комуникация между служителите.

Според някои експерти съвременното работно място дава приоритет на сътрудничеството или на т.нар. „споделено“ лидерство. Това е значителна промяна спрямо работното място от 90-те, което беше структурирано силно йерархично и доста по-бюрократично.

Критиците на този модел на работа казват, че плоската организационна структура може да направи ролите на служителите и на мениджърите объркващи - дори и за тях самите. Привържениците му пък казват, че структурирането на работното място по този начин насърчава креативността чрез различни сътрудничества и прави компанията по-привлекателна за кандидатите за работа.

Някои компании като Zappos дори се опитаха да пренесат идеята за нейерархична структура, като още през 2015 г. внедриха т.нар. холакрация, при която липсват ръководители и наименования на позициите.

Терминът „баланс работа-личен живот“ се появява през 80-те години, когато поколението на бейби бумърите започна яростно да се противопоставя на идеята, че са просто поредното зъбно колело от една добре смазана машина.

Впоследствие обаче стана ясно, че е невъзможно да се получи абсолютно равен баланс (50/50) между двете - работа и личен живот. Едното винаги ще има надмощие, като дали работата или личния живот ще е с превес зависи от много фактори – самият служител, компанията-работодател, работните му задължения, прекият му ръководител, и т.н.

Така се зароди идеята за „интеграция между работа и личен живот“. И макар да изглежда като по-реалистичен начин да се обхване комплексността на нашия живот (например, ползване на свободен следобед за посещение на лекар, но довършване на работата след това вкъщи), тази практика бързо се превърна в очакване служителите да са на разположение денонощно.   

Освен това, с масовото навлизане на смартфоните в живота ни, служителите вече чувстват постоянен натиск да проверяват и отговарят незабавно на всеки имейл, независимо кога е пристигнал.

И тъй като и много от нас работят от вкъщи през последните 1-2 години, с опция този начин на работа да продължи и в бъдеще, то границата между това да си на работа и да почиваш вероятно ще се размива още повече.

Интервюто за работа по своята същност е силно стресиращо събитие за кандидатите за работа.

Всеки, който отива на интервю, следва да проучи предварително компанията, да може да се продаде убедително, и категорично да демонстрира професионализма и кооперативността си.

Той обаче вече следва и да може светкавично да отговаря на странни въпроси. Като например „Колко стотинки ще се поберат в тази стая?“

Разбира се, те обикновено се задават с цел да се наблюдава реакцията на кандидата в стресова ситуация и/ или начинът му на мислене и как подхожда към анализа на конкретен проблем.

Това обаче надали дава абсолютна яснота как би се справил този кандидат на конкретната позиция. Факторите за успеха на един служител са много, постоянно се променят, и няма математическа формула, която да даде на работодателя яснота кой е най-подходящия за него кандидат.

Пинг-понг маси в офиса. Тиймбилдинг пътувания до Турция. Осигурен обяд в офиса. Много компании - особено в технологичната индустрия - са готови да направят всичко, за да привлекат и задържат добрите професионалисти.

Но всички тези придобивки имат цена. Безплатната храна или осигуреното химическо чистене имат за цел да променят поведението ни - независимо дали става въпрос за създаване на по-голяма лоялност към работодателя или просто за да работим по-усилено.

И ако е по-вероятно безплатния обяд да ни накара да бъдем на линия на бюрото си още по половин-един час на ден, то това е доста добра инвестиция за работодателя. Но не особено добро решение за нас, като служители, в дългосрочен план.

Идеята тук е, че всеки, от асистент до изпълнителен директор, трябва да продава себе си като професионалист постоянно и чрез различни канали. Тази концепция придоби голяма популярност с  появата на социалните медии.

Плюсовете са, че ако наистина се позиционираш правилно, например в професионалната мрежа LinkedIn, ще бъдеш забелязан от желаните от теб компании и ще увеличиш шансовете си да се сдобиеш с по-добро предложение за работа.

Съществуват обаче и минуси, като най-основният е изтощението от постоянната активност в една или повече мрежи.

За съжаление отказът от тази практика е практически невъзможен за някои професионалисти, като например ЧР специалисти, журналисти и консултанти.

През 90-те години ъгловият офис беше знак за това, че служителят е постигнал професионален успех. От 2000-та година обаче на мода вече бяха отворените офис планове, които разрушиха всички стени и лично пространство в името на сътрудничеството.

Идеята изпълнителния директор да седи на една маса заедно със стажантите, например, се приемаше за „прозрачност“ и „приемане на всички мнения“, но на практика не работеше (никой не иска шефа му да гледа постоянно в ръцете му).

Идеята за отворените офиси вече не се харесва почти от никого. Служителите искат да имат възможност да се съсредоточат, за да си свършат работата качествено, а и да имат някакво лично пространство, поне за минути.

Наблюдението над служителите някога може да е било под формата на една-две инсталирани камери, следящи складовата наличност или касата. Днес обаче това наблюдение се осъществява по много по-невидими начини.

Някои видове софтуер, например, могат да записват през няколко секунди всяко действие на служител на служебния му компютър, постоянно правейки и снимки на екрана му.

Много е вероятно този тип мониторинг ще продължи да съществува и занапред в нашия глобален, автоматизиран, управляван от данни свят.