Какво ни мотивира (и демотивира) на работното място?

Това, което ни мотивира на работното място, е различно за всеки от нас. Ние имаме различни желания, мечти и умения. Но освен, че се базират на личните ни предпочитания, тези фактори се развиват и променят заедно с нашето израстване. 

Както се вижда, мотивацията за труд е индивидуална и доста разнообразна.

Едно обаче е ясно - всички работим, защото работното място ни осигурява нещо, от което се нуждаем. И това, което получаваме от работата си, влияе върху мотивацията ни да работим и върху качеството ни на живот.

Какво всъщност искаме (и не искаме) от работодателя си? 

Каквото и да те мотивира на работното ти място, най-важното е, че (почти) всички работим за пари.

Както и да ги наречеш – възнаграждение, заплата, схема на заплащане и т.н., парите, които получаваш срещу твоя труд, плащат сметките. Парите ти осигуряват подслон, храна, дрехи и образование за децата ти, както и възможности да се забавляваш през свободното ти време.

И освен ако не си се родил богат, трябва да работиш, за да получаваш пари.

Затова да се омаловажи значението на парите върху мотивацията ни за труд ще е грешка. Те може да не са най-важният мотиватор, но парите са фактор, влияещ върху първоначалния ни избор на работодател и върху мотивацията да работим за него впоследствие.

Защото парите осигуряват базовата ни мотивация за труд.

И само след като ни бъде осигурено достатъчно и справедливо парично възнаграждение за труда ни, започваме да искаме и други неща от работодателя си.

Хората искат повече от работата си, освен достатъчно пари, за да поддържат добър стандарт на живот.

Ние искаме да бъдем третирани като възрастни хора, които могат да мислят самостоятелно, да вземат правилни решения и да постъпват правилно.

Ето и кои са 7-те основни мотиватори за труд: 

Разнообразните и предизвикателни работни задачи са основният фактор, който ни мотивира на работното място.

Това обикновено са задачи, които се простират отвъд настоящите ни способности и изискват от нас да научим нещо ново, за да се справим успешно с тях.

Това обаче се случва, само ако са изпълнени следните условия: Когато вярваме, че можем да се справим с предизвикателствата, и когато знаем, че мениджмънта има доверие в нас и в нашите способности да го направим успешно.

Честната, двупосочна комуникация между нас и мениджмънта, включително и конструктивното обсъждане на проблеми, е следващият фактор, който ни мотивира на работното място.

Тази комуникация може да се случи под различни форми, например:

Хората искат признание за индивидуалното си работно представяне чрез бонуси, повишение или чрез предоставяне на възможностите за развитие, към които се стремят.

Разпознаването на отличното работно представяне и възнаграждаването му ни мотивира да дадем всичко от себе си при следващия такъв работен проект. И то не заради парите или позицията, които можем да получим, а заради усещането, че ни ценят, и то не само като ни го казват, но и като ни го показват. 

Осигуряването на служителите на усещане за автономия и за пълна отговорност върху тяхната работа (или дори само върху част от нея) е ключов мотиватор за труд. 

Когато ни се делегират работни задачи, дава ни се свобода да решим как да постигнем желаните резултати и ни се демонстрира доверие в нашите способности да се справим отлично с тях, това ни мотивира наистина да го направим. 

Служителите постоянно търсят нови начини за учене, за подобряване на уменията си и за развитие на работното си място.

Ако мениджмънта ни помага да повишим квалификацията си, ние ще сме по-ефективни и по-лоялни към работодателя си. Това ще ни мотивира и да работим още по-добре.

Затова работодателите следва да осигурят индивидуални, лесни и разнообразни начини за:

За да е възможно това, работодателите трябва да познават много добре служителите си, и да знаят как могат да помогнат на всеки от тях да постигне неговите собствени професионални цели.

Като служители сме мотивирани да постигнем повече, ако знаем, че чрез действията си точно ние оказваме положително въздействие върху бизнеса, както и че компанията, в която работим, наистина има полза от нас.

Така усещаме, че наистина сме полезни с труда си, че сме ценна част от компанията и че работата ни има смисъл.

Когато служителите се насърчават да работят заедно в екип и да създават приятелски взаимоотношения, това им помага да се опознаят като хора и създава изключително добра работна среда.

Такава среда насърчава новите идеи и инициативи, уважава всеки един неин член и е предпоставка за дългосрочна мотивация и ангажираност.

След факторите, които ни мотивират, нека видим и какво ни демотивира. Кои са тези фактори, които със сигурност ни карат да не искаме да работим за този конкретен работодател?

Ето какво казват проучванията, опита ни и здравия разум:

Тя обикновено се проявява по 2 начина:

1. Нездравословна работна среда

Работна среда, в която има нездравословна конкуренцията за власт, влияние и ресурси, може да ни демотивира и обезкуражи изключително бързо.

Особено ако се базира на субективни и неясни за нас критерии.

2. Еднакво отношение към всички

Еднаквото отношение към различни хора, имащи различни цели и работно представяне, може да е огромен демотиватор на работното ни място.

Такъв пример е получаването на една и съща заплата от всички служители, включително и от тези, които не се справят добре с работата си. Заплащането ни трябва освен достатъчно, да е и справедливо, за да ни мотивира наистина. 

Спестяването на информация, откровените лъжи, както и всички лицемерни изявления и прояви на мениджмънта отблъскват изключително силно служителите и ги демотивират веднага и завинаги.

Те спират да имат доверие на ръководството, че то наистина се грижи за служителите си. И обикновено смятат, че мениджмънта просто пази собствените си места и би ги жертвал много лесно при първата трудност.

Повечето служители са готови да поемат повече отговорности на работното си място, но малко мениджъри са готови да им ги дадат.

Което е доста странно, нали? Работодателите назначават служители, за да свършат конкретна работа, но обикновено не ги оставят да го направят сами.  

Това ни демотивира силно, тъй като приемаме този постоянен, ежеминутен контрол като липса на доверие у нас и способностите ни да работим добре. 

Като служители се нуждаем от незабавна и позитивна обратна връзка за това как се представяме на работното си място.

Ако никога не искат мнението ни, особено за нашата собствена работа, то това ни обезкуражава да сме активни и да искаме да постигнем отлични резултати.

От друга страна, дори и да искат мнението ни, ако винаги получаваме отрицателни реакции, като "Това няма да проработи“ или "Това не може да се направи", то тази негативна обратна връзка ни демотивира така, че повече не предлагаме нищо, дори и да знаем, че ще сме полезни.

Неработещите и излишни вътрешнофирмени правила и процедури могат да ни демотивират силно.

Например, често срещано явление са дългите и изключително непродуктивни срещи. След тях всички са с изчерпана енергия и силно отегчени. Освен това им е загубено ценно време, през което е можело да си свършат работата, за която са били наети.

Затова вътрешните правила и процедури следва да са малко, прости и смислени. Иначе, рано или късно, те водят до демотивация.

Постоянната промяна на правилата може да е силно демотивираща. Тъкмо свикнеш с новия начин на работа, и той отново се променя. 

В резултат, след минимум 2 големи организационни промени през всяка календарна година, никой от работещите не знае кой за какво отговоря, какво точно трябва да прави и какъв е смисъла от промяната.

А това води до апатия, липса на желание за работа и демотивация. И, разбира се, до изключително ниска продуктивност.

Служителите трябва да знаят конкретните си отговорности и задължения, както и как точно се оценява работното им представяне.

Неясните или противоречиви очаквания за резултатите унищожат мотивацията ни за работа.

За финал

В 18-минутната си презентация за TED, Даниел Пинк ни представя своята гледна точка за мотивацията на служителите през 21-ви век. Заслужава си да се види 🙂 

Видеото има български субтитри и е едно от най-гледаните (20,469,058 преглеждания до момента).