Процес по набиране и подбор на персонал
0 КОМЕНТАР/И
Процесът по набиране и подбор на персонал е част от ЧР практиките на всяка компания. И колкото по-ясен ти е той, толкова по-добре ще се ориентираш какво точно те очаква при кандидатстване за работа. Затова, ако търсиш нова работа, ще ти е полезно да знаеш какво представлява и как работодателите търсят и наемат служители.
Съдържанието на процеса по подбор на персонал зависи от компанията и от това какви методи използва, за да намери кандидати за свободната позиция, която иска да запълни. Въпреки това повечето работодатели използват един и същ процес, който следват, когато търсят и наемат нови служители.
Виж какво съдържа.
More...
Преди да наеме даден кандидат за работа, компанията преминава стъпка по стъпка през определен процес по подбор.
Той има 3 ключови фази - планиране, набиране, и селектиране и избор на най-подходящия кандидат.
Фаза 1: Планиране на процеса по набиране и подбор на персонал
По време на планирането на процеса по набиране и подбор на персонал работодателят решава колко служители иска да наеме, в какви срокове и какви умения следва да притежават кандидатите.
Преценява и как да подходи към търсенето на най-подходящите кандидати.
В някои случаи работодателите просто публикуват обява за работа в сайта си, и чакат кандидатите сами да я намерят и да кандидатстват. Такива компании често не трябва да правят нищо друго, поради големия обем кандидатури за работа, които така или иначе получават.
Други работодатели активно набират кандидатури за работа. Те се опитват да се свържат с потенциални кандидати за работа чрез:
Чрез активното им търсене те се опитат да достигат до най-добрите кандидати, включително и такива, които не търсят работа в момента, но биха се заинтересували от позицията и условията на труд.
Фаза 2: Набиране на кандидатури за работа
Във фазата по набиране на кандидатури за работа компанията се опитва да достигне до определена група кандидати чрез обяви за работа, препоръки, социални мрежи и дори чрез реклами в Google и YouTube.
Канали за набиране на кандидатури за работа
Корпоративен сайт
Ако компанията има отличен работодателски имидж, то тя обикновено получава доста кандидатури за работа, дори и когато няма обявена свободна позиция. Затова и не предприема нищо повече от това да публикува обява за работа в кариерната секция на сайта си.
В нея, освен с работните задължения, кандидатите за работа се запознават и с допълнителните придобивки, фирмената култура, и с мнения на служители за работното място. На тази страница кандидатите могат да кандидатстват онлайн.
Кариерни платформи
Кариерните сайтове все още играят значителна роля в процеса по набиране и подбор на персонал.
Компаниите, които активно търсят служители, не само публикуват обяви за свободните си работни места на сайта си, но и в кариерните платформи, като rabota.bg, jobs.bg и др.
В тях търсещите работа създават свой профил и качват кандидатурата си, за да е готова за изпращане при кандидатстване по публикувана на същия сайт обява за работа. Освен това повечето от тези платформи имат и мобилни приложения, така че търсещите работа могат да ги ползват лесно и в движение.
Популярността на професионалната мрежа LinkedIn продължава да расте.
Там работодателите могат да създадат собствена корпоративна страница, чрез която да привличат таланти и да споделят свободните си работни места.
Търсещите работа пък могат да търсят обявените свободни позиции директно в LinkedIn и да следват избрани от тях компании, за да получават последните новини от тях. За да използват LinkedIn ефективно обаче, профилите им трябва да бъдат внимателно оптимизирани, за да може работодателите, търсещи квалифицирани кандидати, да ги видят.
Препоръки от служители
Не е тайна, че работодателите предпочитат да назначават препоръчани от служителите им кандидати.
Те знаят, че така имат по-голям шанс да намерят квалифициран кандидат, тъй като служителят, препоръчващ кандидата, вече познава компанията и типа професионалист, които би бил подходящ. Така оптимизират и разходите си за процеса по подбор на персонал, като спестяват средства за публикуване на обяви и за реклами.
Предимствата за търсещите работа пък е, че така имат доста по-голям шанс кандидатурата им да бъде видяна и обмислена сериозно, отколкото ако просто кандидатстват по публикувана обява за работа.
Социални мрежи
Използването на социални мрежи при набиране и подбор на персонал се ползва от компании с корпоративни страници във Facebook и Twitter, например.
Чрез тях те промотират свободните си работни места и достигат чрез опциите за таргетиране до потенциални подходящи кандидати за работа. Работодателите публикуват и информация за компанията, новини и обратна връзка от настоящите служители за това какво е да работиш в тази компания.
Повечето кариерни платформи също имат силно присъствие в социалните мрежи. На страниците си там те ежедневно публикуват актуални обяви за работа и кариерни съвети.
Начин за кандидатстване
Начинът на кандидатстване за обявена свободна позиция се определя от работодателя.
Някои компании използват софтуер за обработка на кандидатурите за работа, за да улеснят първоначалното селектиране на кандидатствалите и да решат кои от тях да поканят на интервю за работа. В този случай обикновено се кандидатства през специфична форма, намираща се на сайта на работодателя.
В други случаи има изискване кандидатите да изпратят своите автобиография и мотивационно писмо на конкретен имейл.
Ако кандидатстваш през кариерна платформа, то подаването на кандидатурата ти обикновено става чрез бутона, намиращ се в края на обявата.
Фаза 3: Селектиране и избор на подходящ кандидат
Селектирането на кандидати за работа е процес, при който работодателят оценява предоставената от тях информация, събрана по време на фазата на набиране на кандидатури.
След оценка на квалификациите, уменията и качествата на кандидатите, компанията решава на кой кандидат ще бъде предложена свободната позиция.
Селектиране на кандидатури за работа
По време на този етап се анализират посочените от кандидатите квалификации и умения и се търси съвпадение с изискванията за заемане на свободната позиция.
Тези от тях, които притежават изискваните опит, образование и умения, се избират за преминаване към следващия етап от процеса по подбор на персонал: интервю за работа.
Това селектиране може да се извършва от определен служител (което отнема време), или от софтуер за обработка на кандидатури за работа.
Тестване
Понякога, като част от процеса по подбор, предварително селектираните кандидати за работа могат да бъдат помолени да попълнят професионален тест, чрез който работодателят проверява наличието на твърди умения.
При кандидатстване за мениджърска или силно експертна позиция пък кандидатите могат да бъдат поканени и да вземат участие в център за оценка, по време на който се тестват по интерактивен начин и твърдите, и меките им умения.
Интервюта за работа
Избраните за интервю кандидати обикновено преминават през няколко интервюта за работа:
Проверка на кандидатите
Работодателите могат да решат на този етап да направят проверка на кандидатите за работа, достигнали до етап второ интервю, например.
По време на тази проверка, те се свързват с предишни работодатели, ръководители и/или колеги на конкретния кандидат, с молба за тяхното мнение за кандидата като служител и човек.
Добрите ЧР световни практики предполагат работодателя предварително да поиска от всеки кандидат за работа координати за контакт с негови референти, и да се свърже само с тях.
Това обаче все още не е наложена и широко разпространена практика в България. Работодателите или директно звънят на предишни работодатели или просто съобщават на кандидата с кого са решили да се свържат.
Отправяне на предложение за работа
И накрая, прекият ръководител, заедно със специалиста по Човешки ресурси, правят избора си измежду няколкото „финалиста“ (обикновено минимум 2-ма и максимум 4-ма), достигнали до този краен етап.
Имайки предвид, че щом са стигнали дотук, те притежават търсените квалификации, опит и умения, то изборът се прави предимно от прекия ръководител. Основния фактор за него обикновено е личността на самите кандидати и доколко добре биха се вписали в настоящия екип и корпоративна култура.
Финалното решение на прекия ръководител се обсъжда с неговия мениджър, и при дадена зелена светлина, избрания кандидат получава предложение за работа.
Отказът на останалите няколко кандидата се задържа, докато се получи решението на избрания кандидат. Ако той откаже предложението, то се отправя към следващия предпочитан „финалист“.
За финал
Процесът по набиране и подбор на персонал е различен за всяка компания. Той обикновено зависи от нейната големина (дали има или не ЧР отдел, например), както и от предпочитания метод (подбор със собствени усилия или чрез ЧР агенция).
Освен това продължителността му може да варира в големи граници – от няколко дни до няколко месеца – и зависи от доста фактори: работодателския имидж, избрания метод на набиране на кандидатури, както и доколко съществуват подходящи кандидати на пазара на труда в конкретния момент.
Фазите на подбор обаче са винаги едни и същи. По тях можеш да се ориентираш какво евентуално ти предстои.
Успех!