Великото напускане, 2021-ва

Великото напускане (The Great Resignation) е термин, използван за пръв път през 2019-та година от Anthony Klotz, с който той описва масово, доброволно напускане на служители от различни компании.

САЩ и Англия вече наблюдават това явление от пролетта-лятото на тази година. В България то тепърва набира скорост. Наченките му обаче вече са видими.

Това са притеснителни цифри. А възможните последствия, както за работодателите по света, така и върху българските, биха били тежки.

Както при всяка друга криза обаче, справянето с нея ще е най-лесно, ако разберем какви са причините за възникването ѝ.

Логиката зад великото напускане

В началото на пандемията през пролетта на 2020 г. доброволно напускащи почти нямаше. Повечето хора, изправени пред голямата несигурност в този период, просто изчакваха да видят какво ще се случи. През 2021 г. обаче тенденцията се обърна.

Според проучване на LinkedIn, 74 % от анкетираните посочват, че времето, прекарано вкъщи по време на принудителната работа от разстояние в началото на пандемията, ги е накарало да преосмислят текущата си работна ситуация.

Очаквана реакция

Пандемията накара много работещи да преосмислят приоритетите си.

И в момента те вземат решение за напускане въз основа на начина, по който техните работодатели са се отнасяли с тях (или по-скоро начина, по който не са се отнасяли с тях) по време на пандемията миналата година.

Хора, които и преди март 2021-ва вече са били на ръба на напускането на компании с лоша фирмена култура, вече са решили категорично да се разделят с тях.

След първоначалния шок от световната здравна криза, служителите очакваха много повече от работодателите си.

Първите дни на пандемията ни напомниха, че хората не са машини. Ако се притесняваш за децата си, за твоето здраве, изпитваш несигурност за финансовата си ситуация и как ще си плащаш сметките, е по-малко вероятно да си продуктивен на работното си място.

А всички бяхме притеснени за тези неща в продължение на месеци през 2020-та.

Служителите очакваха работодателите им да предприемат действия, за да им помогнат за облекчаване на този допълнителен стрес или поне да признаят тези им притеснения.

Компаниите, които не го направиха, в момента виждат резултатите.

Какво искат работещите?

В основата на мотивацията зад великото напускане е решението на служителите вече да не се примиряват с неприемливите за тях условия.

Работодателите, които са започнали да предприемат стъпки за създаване на среда, в която работещите чувстват сигурност, усещат, че приноса им е ценен и имат свободата сами да направят избор как да работят, имат голям шанс да задържат своите служители.

Служителите искат прозрачност и да им се има доверие. Искат да имат работодател, който признава, че мениджмънта вече се нуждае от различни умения. Искат мениджъри, които не поставят постоянно под съмнение дали всъщност работят, когато работят от вкъщи.

Хората също така искат да работят за компании, с които могат да се гордеят, и които заемат категорична позиция за неща, които според тях са важни – независимо дали става въпрос за обучение или за поддържане на обществено значима кауза.

В крайна сметка, те просто искат да бъдат уважавани и да получат признанието, което заслужават.

Последен шанс

Възможно ли е явление като „великото напускане“ да доведе до значима, дългосрочна промяна в културата на работното място и в начина, по който компаниите се отнасят със своите служители?

Промяната в нагласата на работещите започна да се случва още преди пандемията. А Ковид кризата бързо превърна това спотаено желание в ясно заявена позиция и действие.

Начинът, по който компаниите реагират в такива моменти, дефинира тяхната работодателска марка в бъдеще. И ако не се се грижат за служителите си, когато ситуацията за тях е тежка, и не ги поставят на първо място, ще се сблъскат с недостиг на персонал и с постоянно текучество.

Както за вече работещите във фирмите, така и за новоназначените в тях, начина, по който тяхната компания се е отнасяла към хората си през последната година и половина, определя тяхната мотивация и ангажираност. И дали ще се задържат в тях или не.

И в тази ситуация вече е задължително фирмите да правят инвестиции в заплатите на работещите, в предоставянето на възможности за развитие и в общото благосъстояние на служителите си.